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„Junger dynamischer Mitarbeiter“ – Der Klassiker zur Altersdiskriminierung neu interpretiert

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet seit 2006 ausdrücklich Diskriminierungen unter anderem wegen des Alters oder des Geschlechts. Das AGG schützt nicht nur den Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis, sondern auch den Bewerber um einen Arbeitsplatz. Daher sind bereits Stellenanzeigen so abzufassen, dass sich aus ihnen eine Diskriminierung nicht ableiten lässt. Zudem muss nach der Beweislastregelung des § 22 AGG der Bewerber lediglich Indizien vortragen, die auf eine Diskriminierung schließen lassen. Der verklagte Arbeitgeber hat dann zu beweisen, dass eine Diskriminierung trotz Indizien nicht erfolgt ist. Seit Jahren beschäftigt sich die Rechtsprechung mit Stellenanzeigen, in denen – unter Verwendung unterschiedlicher Begriffe oder Beschreibungen – nur junge Mitarbeiter gesucht werden. Ältere Bewerber mit der geforderten Qualifikation können nach Ablehnung ihrer Bewerbung wegen Diskriminierung Entschädigung und Schadenersatz verlangen.

Mehrere Landesarbeitsgerichte hatten sich in jüngster Zeit mit der Frage zu tun, ob Stellenanzeigen für einen „Junior-Consultant“, „Junior-Personalreferent Recruiting“ oder „Berufseinsteiger“ ein Indiz für eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen des Alters sind. Sowohl das LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 19. November 2015, 6 Sa 68/14) als auch das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 10. Februar 2014, 3 Sa 27/13) und das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 21. Juli 2011, 5 Sa 847/11) haben entsprechende Klagen abgewiesen. Der Begriff „Junior Consultant“ sei ein altersunabhängiger betriebshierarchischer Begriff. Das Wort „Junior“ bedeute im Englischen zwar auch „jung“. Werde es allerdings im Zusammenhang mit einer betrieblichen Stellung verwendet, bedeute es „von geringerem Dienstalter“ bzw. von „niedrigerem Rang“, habe also jeweils mit geringer spezifischer beruflicher Erfahrung und Verantwortung zu tun. Eine Juniorposition bedeute allein, dass der betreffende Mitarbeiter eine niedrigere Einstellung und eine geringere Entscheidungskompetenz habe, ohne dass diese Bezeichnung an das Alter des Mitarbeiters anknüpfe. Hierzu haben die Gerichte jeweils eigene Beispiele aus den Hierarchiebezeichnungen von Beratungsunternehmen oder größeren Konzernen herangezogen.

Auch der Begriff eines „Berufseinsteigers“ sei altersneutral. Berufseinsteiger sei auch derjenige, der beispielsweise ungewöhnlich lange studiert und erst im vorgerückten Alter einen Abschluss gemacht habe. Er gelte auch für Personen, die zunächst eine andere Tätigkeit ausübten und später, etwa nach weiterem Studium oder weiterer Ausbildung oder interner Versetzung, sich einem neuen Aufgabengebiet widmeten. Eine Diskriminierung lag daher in allen Fällen nicht vor.

Die vorgenannten Urteile zeigen eine erfreuliche Tendenz der Landesarbeitsgerichte, das AGG wieder darauf zu beschränken, was eigentlich sein Sinn und Zweck war: Tatsächliche Benachteiligungen wegen der verpönten Merkmale zu verhindern oder jedenfalls zu entschädigen. Das Gesetz sollte aber kein Einfallstor für spitzfindige Bewerber sein, ungerechtfertigte Entschädigungen zu erstreiten. Im Hinblick auf die hier weiter unten zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Juni 2015 wäre es zu wünschen, dass eine solche einschränkende Rechtsprechung auch durch die obersten Gerichte fortgesetzt wird.


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