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Entgelt bei Rund-um-die-Uhr-Pflege

Die Bezahlung von Arbeitnehmern im Pflegebereich ist häufig Gegenstand von Fragestellungen. In einem neueren Urteil vom 18. November 2015 (5 AZR 761/13) hat das Bundesarbeitsgericht verschiedene Fragen beleuchtet.

Arbeitnehmer haben jedenfalls Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, wenn nicht der Arbeitsvertrag, Tarifverträge oder sonstige Regelungen einen höheren Lohn vorsehen. Für den Pflegebereich gilt die Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV). Danach ist in den alten Bundesländern derzeit ein Mindestentgelt von 9,75 € je Stunde zu bezahlen. Dieses Entgelt ist vom Pflegebetrieb aber nur für Arbeitnehmer mit pflegerischen Tätigkeiten in der Grundpflege zu erbringen. Mitarbeiter, die im Pflegebetrieb mit Verwaltungs- oder Reinigungsaufgaben betraut sind oder beim Pflegepatienten haushälterische Tätigkeiten ausüben, haben keinen Anspruch auf das Mindestentgelt der PflegeArbbV.

Setzt der Pflegebetrieb seine Arbeitnehmer auch im Rahmen einer Rund-um-die-Uhr-Pflege bei Pflegepatienten ein, ist zweifelhaft, ob tatsächlich für 24 Stunden das Mindestentgelt zu zahlen ist. Grundsätzlich sind auch die Zeiten von Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst mit dem Mindestlohn zu bezahlen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht unter dem 18. November 2015 erneut entschieden. Im Zusammenhang mit der Pflege sei auch nicht entscheidend, ob während dieser Zeiten tatsächlich Leistungen der Grundpflege erbracht würden. Steht die Grundpflege im Rahmen der tatsächlichen Leistungserbringung im Vordergrund, gilt das Mindestentgelt der PflegeArbbV auch für Bereitschaftszeiten, in denen tatsächlich keine Pflegeleistung erbracht wird.

Damit ist allerdings noch nicht gesagt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Anspruch auf die Bezahlung von 24 Arbeitsstunden hat. Zur Beantwortung dieser Frage hat das Bundesarbeitsgericht den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses muss nun aufklären, ob der Arbeitnehmer sich tatsächlich durchgehend und ausnahmslos bei den Pflegebedürftigen aufhalten musste und ob ihm Pausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gewährt wurden.

Seine Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht auch dazu genutzt, noch einmal herauszuarbeiten, welche weiteren Leistungen eines Arbeitgebers auf das Mindestentgelt anzurechnen sind. Das Mindestentgelt nach der PflegeArbbV ist, wie der Mindestlohn, je Arbeitsstunde zu zahlen. Neben dem regelmäßigen Entgelt gehören auch vom Arbeitgeber gewährte Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit, für Überstunden und Prämien zu den anrechenbaren Leistungen. Für Jahresprämien gilt das jedenfalls für den Monat ihrer Zahlung und gegebenenfalls den Folgemonat.

Dagegen sind Nachtarbeitszuschläge nicht anzurechnen. Auf diese hat der Arbeitnehmer nach dem Arbeitszeitgesetz einen Anspruch. Sie werden für die Erschwerung der Arbeitsleistung während der Nachtzeit gezahlt und decken daher die Grundleistung nicht ab. Auch Beiträge des Arbeitgebers zu vermögenswirksamen Leistungen sind nicht anzurechnen, weil sie dem Arbeitnehmer nicht unmittelbar zur Verfügung stehen. Schließlich erfüllt auch die Erstattung von Fahrtkosten nicht den Anspruch auf das Mindestentgelt, sofern es sich um echten Aufwendungsersatz handelt. Dieser ist keine Gegenleistung für die Arbeitsleistung.

Pflegedienste, die eine Rund-um-die-Uhr-Pflege anbieten, müssen die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer mithin genau definieren. Gewähren sie über den Grundlohn hinaus weitere Leistungen, sollten sie überprüfen, ob diese auf das Mindestentgelt der PflegeArbbV anzurechnen sind. Zu beachten ist schließlich, dass Leistungen nach der PflegeArbbV nur innerhalb von 12 Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden können.


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